拓展培训后完成工作质量有无特别提高

长沙力点拓展培训衡量因培训而出现的学习现象的数量学习通常指获取有价值的事实、技术及其他信息，一般可通过书面知识测试加以衡量。　　为进一步了解学员对培训课程的学习、掌握吸收状况，南京地铁公司根据培训课程类型、内容不同，采取测试、提问、示范、操作演练等培训评估方法，验证学员对学习掌握程度。

对理论知识类培训评估：这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有进行掌握。因此，我们多数采用现场考试的方法。在下达培训通知时，让学员知道培训要考试，同时提前下发讲义，让他们了解本次的培训重点，这样他们就可以提前预习，同时带着压力和问题来上课，培训效果就可以有效提高。　　对技能操作类培训评估：技能培训的目的是要求提高人员的实际技能，提高工作效率。此类培训多为动手操作培训，如驾驶培训、故障排除、轨道巡检、接触网救援演练等。这类的培训评估通常以现场操作或模拟为主，由学员操作、模拟，讲师在旁指导打分。通过这样的培训，学员对培训内容就有了深刻体验，对自身不足也会更加了解。现场评估完后，经过一个月或半个月，我们会追踪学员的工作业绩和现场技能操作熟练程度，以此评估其对培训的掌握情况。

对管理技术类培训评估：管理技术类培训是培训的周期长、见效的周期也长，短时间内很难看出培训效果，如企业战略制定、核心技术掌握等。我们通常采用问卷调查方式进行评估。主要考察人员对基本内容的掌握，而效果考察则是在三个月、半年后通过知识运用、测试等方法来了解学员的具体掌握情况。

八、衡量培训对象在工作中实际表现出的行为转变

一般假定在培训结束之后，行为转变会随着时间的推移而增加。但是，由于我们很难对近期接受培训的对象进行跟踪，从而对其行为变化作出评估，因此，这一层次的评估很少能付诸实践。行为评估可以采取的形式，包括观察被培训对象的工作，根据培训内容要求的行为进行自评或由上级评分，或者按对照表的规定对比被培训对象的实际行为，或是考核被培训对象在模拟工作环境中的绩效等。

企业在进行行为评估时，一般在培训后三个月或一年内进行。间隔时间太短，学员可能还未完全熟练掌握，难以反映出培训的效果；而间隔时间太长，则会因多个因素的影响增强，难以测评培训的真实影响。在操作上我们采用绩效考核、调查问卷、民主测评等方式进行。

对待不同的员工，行为评估的侧重点也有所不同。

企业基层员工行为评估：侧重其本人的表现。比如培训后完成工作质量有无特别提高、工作技巧有无显著提升、绩效有无提高，人员的出勤、工作积极性有无改进等。

企业管理人员行为评估：侧重整个团队的表现。管理者作为团队的领军人物，他的能力态度改变会在团队中体现出来，如团队人员的精神风貌、团队的工作效率、团队的业绩情况。通过考察团队的表现，就能反映出受训者对培训内容的掌握情况。